第42章 铁三角，升级！（2 / 2）

不再设立复杂的管理层级。

而是将公司拆分成一个个不超过7人的敏捷开发小组。

每个小组都有一个明确的可量化的“关键目标”（objective）。

比如，宋扬领导的“未来oS”开发小组，他们的目标就是“三个月内完成系统内核的1.0版本”。

每个组员都有自己独立的“关键成果”（KeyResults）。

大家各司其职，又紧密合作。

第二，叫“数据驱动，灰度测试”。

任何新的功能、新的想法，都不再是由领导“拍脑袋”决定。

而是先开发出一个最小化的“可用原型”（Vp）。

然后在公司内部或者小范围的种子用户中进行“灰度测试”。

根据测试反馈回来的真实数据来决定这个功能是继续优化，还是直接砍掉。

第三，叫“复盘文化，鼓励失败”。

每个项目结束之后，无论成功还是失败。

都要开“复盘会”。

会议的目的不是为了“追究责任”，也不是为了“表彰功臣”。

而是为了总结经验和教训。

甚至，张凡还专门设立了一个特别的奖项——“最佳失败奖”。

奖励给那些虽然项目失败了，但在探索过程中为公司趟平了最多的“坑”，积累了最宝贵经验的团队。

当这套充满了各种新鲜词汇的管理方案公布出来时。

整个公司都沸腾了。

尤其是那些之前萌生退意的大学生们。

他们从这套体系中，看到了一种前所未有的东西。

一种叫做“尊重”、“公平”和“希望”的东西。

他们第一次感觉到自己不是一个被动接受指令的“螺丝钉”。

而是一个可以主动参与公司决策的“合伙人”。

之前因为管理混乱而产生的所有负面情绪，一扫而空。

整个未来科技爆发出了一种前所未有的创业激情和凝聚力。

李俊看着这一切，心服口服地对张凡说道：

“老板，我终于明白你为什么要带我们去华京北了。”

“你是想让我们看到，什么是，最野蛮的‘丛林’。”

“然后，再回来告诉我们，如何建立我们自己的‘文明’。”